En el competitivo mundo corporativo, la oferta de cursos, capacitaciones y certificaciones para el desarrollo profesional es constante. Seguramente estas opciones formativas son valiosas, especialmente para enriquecer el currículum, pero es crucial ir más allá de la noción de que las experiencias de aprendizaje formales la única vía para adquirir las habilidades esenciales en nuestra trayectoria profesional.

En la década de 1980, Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger, a través de su participación en el Center for Creative Leadership (CCL), crearon el modelo de aprendizaje conocido como 70-20-10: Una metodología que sostiene que el 70% de lo que aprendemos se deriva de las experiencias prácticas, el 20% del intercambio y conversación con otras personas y el 10% a través de métodos formales, como clases, capacitaciones, cursos y congresos.

70%: Aprender de las propias experiencias

Los autores explican que la mayor parte de nuestros conocimientos se adquieren mientras realizamos actividades, como la toma de decisiones, la resolución de problemas y la aplicación de conceptos. Esta etapa nos permite guiar nuestro propio proceso de aprendizaje, desarrollando nuevas habilidades por medio de la repetición de tareas, la corrección de rutas basado en los errores y la aplicación de nuevos conocimientos durante la ejecución de actividades.

20%: Aprender del intercambio con los demás

Esto es lo que llamamos Aprendizaje Social, o sea aprender con y por medio de otras personas. Los autores del modelo entienden que el 20% de los conocimientos adquiridos resultan del intercambio con otras personas, que puede ocurrir, por ejemplo, a través de una tutoría, un proceso de coaching, una conversación dirigida. Esta etapa nos permite observar a los demás, usándolos como ejemplo. Además de obtener retroalimentación (y también “feedforward”, una variación de la retroalimentación tradicional que indica puntos de mejora para el futuro) sobre nuestras acciones y responsabilidades, con el objetivo de perfeccionarlas. Fomenta también las habilidades de comunicación y favorece la expansión del networking.

10%: Aprendizaje formal

A pesar del bajo porcentaje, este método de obtención de conocimiento no es menos relevante que los demás. El aprendizaje formal es fundamental como base para la aplicación de los conocimientos, en las etapas del 20% y 70% ya explicadas. El 10% se refiere a la adquisición de contenidos por las prácticas tradicionales más conocidas, como lectura, conferencias, cursos, , talleres y certificaciones. Esta parte del aprendizaje es importante para la absorción y consolidación del conocimiento.

Utilizo la metodología 70-20-10 como base para los procesos de Desarrollo Individual que realizamos con los clientes de Cambridge Family Enterprise Group (CFEG). Durante las sesiones, nos enfocamos en el autoconocimiento y en las habilidades necesarias para desarrollarse en el ámbito profesional y personal. Diseñamos un plan de acción para el desarrollo de estas competencias, basado en los intereses de la persona, con sugerencias de actividades, cursos, lecturas, experiencias y tipo de personas con quienes podrían conversar. Esta mezcla garantizará un aprendizaje completo, pasando por las tres etapas.

Es importante recordar que el desarrollo es un proceso, como ir al gimnasio o cepillarse los dientes. La constancia y la persistencia son aliadas en la obtención de resultados. No hay 70 sin 10, ni 10 sin 70: el conjunto favorece el mejor rendimiento y conduce a grandes logros.

Si te interesa conocer más sobre este modelo y el trabajo que realizamos en Cambridge Family Enterprise Group (CFEG con miembros de empresas familiares, hablemos. Estaré encantada de conversar sobre este tema y ver cómo podemos ayudarte.

 

 

 

TIZIANA ACQUAVIVA 
Consultora – Cambridge Family Enterprise Group

 

Al frente del Centro de Desarrollo de Talentos Cambridge, lidera proyectos enfocados en el desarrollo humano, la gobernanza familiar y la sucesión, apoyando a familias empresarias en la construcción de liderazgos alineados con la cultura y los desafíos del negocio. Tiene amplia experiencia en Recursos Humanos, habiendo trabajado en empresas nacionales y multinacionales en reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, además de la implementación de procesos de mejora interna. Es licenciada en Psicología por la PUC-SP, con posgrado en Dinámicas de Grupo por el SBDG, especialización en Liderazgo de Equipos por la University of Michigan y en Dirección y Gestión de Negocios por la Universidad de Palermo. Certificada en Facet5 y MBTI, aplica metodologías reconocidas para potenciar talentos y fortalecer estructuras organizacionales, promoviendo la continuidad y evolución de las empresas familiares.