Atualmente, o debate sobre a importância de promover a diversidade, equidade e inclusão nas empresas tem ganhado cada vez mais relevância, especialmente nos Conselhos de Administração e nas posições de alta liderança. Muitas vezes, a motivação das empresas para adotar essas práticas está ligada ao desejo de projetar uma imagem positiva no mercado ou, até mesmo, de seguir uma tendência. No entanto, a evolução do Brasil nesse aspecto ainda está aquém de outros países, ocupando apenas a 37ª posição no ranking global de diversidade.

Segundo um levantamento de 2023 do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), apenas 15% das posições em Conselhos de Administração e Conselhos Fiscais são ocupadas por mulheres. No entanto, a realidade nos mostra que a diversidade traz resultados positivos. O ambiente de negócios tem experimentado mudanças profundas nos últimos anos, e empresas com equipes de liderança mais diversificadas apresentam retorno financeiro superior, se mostram mais ágeis para se adaptar às transformações e tendem a ser mais criativas e inovadoras em suas soluções.

Meu objetivo com esse artigo é esse: demonstrar, a partir de estudos e da minha experiência trabalhando com empresas familiares, que a diversidade cria muito valor para as companhias.

Desde 2015, a McKinsey publica o relatório “Diversity Matters”, resultado de uma pesquisa que abrange 1.265 empresas em 23 países. Os dados mostram que a presença de mulheres em cargos de liderança aumentou de 15%, em 2015, para 39%, em 2023, enquanto a diversidade étnica passou de 35%, em 2015, para 39%, em 2023. Além disso, oito novos países foram incluídos nas análises de gênero e dois nas de etnia. O estudo também revelou que empresas com mais de 30% de mulheres em cargos de liderança têm desempenho financeiro superior às que possuem menor representação feminina, o que também se aplica à diversidade racial.

Uma empresa que promove a diversidade consegue atrair mais talentos, que hoje em dia são muito disputados no mercado de trabalho. É importante lembrar que metade dos formandos são do sexo feminino e, certamente, vão preferir trabalhar em empresas que valorizem o talento feminino e abram oportunidades de crescimento na carreira.

Pesquisas recentes realizadas nos Estados Unidos revelaram que 64% dos millennials (nascidos entre 1980 e 1995) afirmam não querer trabalhar em empresas que não assumem sua responsabilidade social corporativa. Estudos também mostram que a presença de mulheres nos Conselhos de Administração tem contribuído para melhorar o desempenho financeiro das empresas, além de influenciar positivamente suas políticas sociais. As mulheres demonstram maior sensibilidade às necessidades sociais e trazem contribuições valiosas para o debate, com uma escuta mais ativa em relação aos homens.

A diversidade contribui para melhorar as condições de trabalho, o desempenho das empresas e promover avanços sociais. Entendo que a próxima etapa para promover a diversidade é envolver a cadeia, incentivando os fornecedores a adotar programas inclusivos em suas organizações. No Brasil, o banco Morgan Stanley se destaca como um excelente exemplo na promoção da diversidade étnico-racial com um programa voltado para a formação básica, treinamento e desenvolvimento de executivos. O objetivo é preparar líderes para ocupar posições de destaque. Trata-se de uma iniciativa inovadora que merece ser ampliada.

Investidores têm priorizado empresas com estratégias claras e bem estruturadas de diversidade, equidade e inclusão. Entre 2016 e 2018, foram alocados U$ 30 trilhões em empresas que adotam práticas relacionadas a questões ambientais, sociais e de governança (ESG). Algumas ações essenciais podem ajudar a incorporar uma cultura de inclusão na sua empresa:

  • Incorporar na sua estratégia de crescimento os programas de inclusão, não apenas os voltados para mulheres, mas também diferentes raças e idosos;
  • Estender sua política aos fornecedores: imagine o impacto que vai gerar na cadeia de fornecedores ao divulgar sua política e solicitar a adesão;
  • Criar indicadores para medir a evolução de seus programas de inclusão e compartilhá-los com o público interno e externo;
  • Agir com base no feedback e levar em conta as vozes dissidentes. Ouvir opiniões divergentes pode ajudar a identificar pontos fortes e fragilidades.

O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) indica que as empresas familiares são responsáveis por 70% do PIB brasileiro e 80% da geração de empregos. Vamos usar esta influência para fazer as transformações sociais necessárias no nosso país.

Se você se interessa por esse tema, entre em contato conosco! Temos a expertise necessária para implementar programas de diversidade, equidade e inclusão que realmente fazem a diferença nas organizações.

 

 

JOÃO BOSCO SILVA
Sócio – Cambridge Family Enterprise Group

Com trajetória consolidada em governança e estratégia empresarial, possui vasta experiência na assessoria a empresas familiares e de capital fechado, conduzindo temas como governança de propriedade, acordos de acionistas, conselhos de administração e planejamento sucessório. Fundou e liderou uma consultoria especializada, posteriormente integrada à Cambridge Family Enterprise Group Brasil, ampliando seu impacto no atendimento a famílias empresárias. Como CEO da Votorantim Metais, liderou a internacionalização e o crescimento da empresa, além de atuar na transição entre gerações. Também esteve à frente da Alcan Alumínio do Brasil e exerceu funções estratégicas em Montreal. Atua como conselheiro e presidente de conselhos nos setores de varejo, agronegócio, alimentos, mineração, infraestrutura e serviços. Foi presidente da Associação Brasileira de Alumínio e conselheiro da Endeavor. Engenheiro metalurgista com MBA pelo IMD, na Suíça, é fluente em português, inglês e espanhol.