Seguramente conoces o has visitado alguna tienda de las prestigiosas marcas que conforman el mayor conglomerado del mercado del lujo: LVMH Moët Hennessy Louis Vuitton SE, más conocido simplemente como LVMH. Fundado en 1987 por el visionario Bernard Arnault, este grupo abarca los cinco sectores principales del lujo: vinos y licores, moda y marroquinería (artículos de piel), perfumes y cosméticos, relojería y joyería, y venta selectiva. En 2022, LVMH alcanzó ingresos superiores a los 70 billones de euros y generó empleo para más de 190.000 personas a nivel global, consolidando la posición de Bernard Arnault como la persona más rica del mundo, superando incluso a Jeff Bezos, el presidente y CEO de Amazon.

El empresario tiene cinco hijos, a quienes desde hace años prepara como sus futuros sucesores. Delphine, de 48 años, actualmente lidera como directora ejecutiva la marca Christian Dior, la segunda más importante del grupo, y participa activamente en el Directorio(Consejo de Administración). Antoine, de 45 años, es el CEO de l holding y, al igual que su hermana Delphine, es miembro del Directorio. Alexandre, de 30 años, ocupa la vicepresidencia de Tiffany & Co; , Fréderic, de 28 años, es el CEO de TAG Heuer y el hermano menor, Jean, de 24 años, se desempeña como director de Marketing de Louis Vuitton.

Durante la presentación de los resultados anuales de LVMH en enero de 2023, al ser interrogado sobre su futuro sucesor, Bernard Arnault respondió con una sutil referencia al reciente aumento de la edad de jubilación para el presidente y consejero delegado hasta los 80 años: “Sobre el tema de la sucesión, quizás también hayan notado que la edad de jubilación (…) se ha prorrogado”.

Bernard rara vez habla de la sucesión del grupo en público, pero cuando observamos la información que proporciona esporádicamente y las acciones en el grupo, podemos percibir una firme congruencia entre los principios de una buena sucesión, estudiados por nuestro fundador, el Prof. John Davis, y los ejercidos por el empresario.

  • El empresario no trata la sucesión como un acontecimiento.

Hace años que prepara a sus hijos para los cargos ejecutivos que asumen hoy y los que asumirán en el futuro, especialmente en la gobernanza. Desde temprana edad, Arnault involucró a sus hijos en viajes de negocios y transacciones. Todos iniciaron su trayectoria en puestos de base dentro del grupo, ascendiendo progresivamente en función de su desempeño.

  • Ambas generaciones participan activamente en el proceso de sucesión.

Mensualmente, Bernard almuerza con sus hijos, solicitando su opinión sobre diversos temas empresariales. Esta práctica fomenta el intercambio de conocimientos y perspectivas entre los hermanos.

  • Bernard se encuentra en proceso de llevar a cabo la sucesión de gestión para, en el futuro, continuar con la sucesión patrimonial.

Arnault ha reestructurado la distribución corporativa, otorgando a cada hijo el 20% de participación en el Family Office, lo que requerirá consenso en las decisiones futuras.

  • Se dedica tiempo y recursos al desarrollo de nuevos talentos familiares.

Cada miembro de la segunda generación cuenta con un mentor ejecutivo de alto nivel dentro de la empresa, enfocado en su desarrollo y seguimiento de rendimiento. Al asumir roles relevantes, se les otorga responsabilidad directa sobre resultados y desempeño.

  • Arnault tiene como objetivo fortalecer la unión entre sus hijos.

Arnault ha transmitido los valores familiares a sus hijos desde jóvenes, enfatizando su prioridad, especialmente en el ámbito empresarial.

Es destacable que, además de estas estrategias, los miembros de la segunda generación poseen un alto nivel educativo, lo que complementa su preparación empresarial. Su ubicación en puestos de alta responsabilidad, como se ha descrito, evita la competencia directa entre ellos.

La planificación de sucesión implementada por Bernard Arnault constituye un valioso ejemplo práctico de la dedicación y el tiempo necesarios para desarrollar el futuro de una empresa familiar. Su enfoque integral incluye una educación de primer nivel, experiencias profesionales significativas fuera del negocio familiar y la oportunidad de construir la sucesión de manera conjunta.

Es importante destacar que la sucesión del grupo LVMH tiene la atención de los medios de comunicación globales, generando inmensas expectativas sobre el futuro nombre de la dirección del negocio.

Un aspecto que a menudo se olvida a la hora de abordar el proceso de sucesión es el factor emocional, tanto para el sucesor como para el antecesor.

Quien asume el liderazgo enfrenta la presión y las expectativas inherentes a cada decisión. En este punto, la participación conjunta de ambas generaciones se torna crucial: los líderes salientes han vivido experiencias similares y pueden ofrecer valiosa guía a quienes construirán el futuro de la empresa.

Para el líder que se retira, dejar un trabajo apasionante y del que ha sido artífice puede ser difícil. Por lo tanto, una transición oportuna es fundamental. En el proceso de sucesión se debe considerar no solo la carrera del sucesor, sino también la trayectoria del predecesor y sus planes futuros, tanto personales como profesionales.

Para profundizar en estas reflexiones, se recomienda la lectura de las “Cartas Abiertas a la Generación Senior y a la Generación Junior” del Prof. John Davis en su libro “Next Generation Success”.

En conclusión, la estrategia de sucesión de Bernard Arnault ofrece valiosas lecciones sobre la meticulosa preparación, la involucración familiar y la visión a largo plazo necesarias para asegurar la continuidad y el éxito de una empresa familiar. Termino este artículo con mi pregunta inicial: ¿qué se puede aprender sobre la sucesión del hombre más rico del mundo?

“Transmita el liderazgo cuando la próxima generación esté lista para TOMAR EL CONTROL, no cuando la generación superior esté lista para IRSE”. John Davis

 

TIZIANA ACQUAVIVA 
Consultora – Cambridge Family Enterprise Group

 

Com atuação à frente do Centro de Desenvolvimento de Talentos Cambridge, conduz projetos voltados ao desenvolvimento humano, governança familiar e sucessão, auxiliando famílias empresárias na construção de lideranças alinhadas à cultura e aos desafios do negócio. Possui ampla experiência em Recursos Humanos, com passagem por empresas nacionais e multinacionais nas áreas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, além da implementação de processos de melhoria interna. É graduada em Psicologia pela PUC-SP, com pós-graduação em Dinâmicas de Grupo pelo SBDG, especialização em Liderança de Equipes pela University of Michigan e em Direção e Gestão de Negócios pela Universidad de Palermo. Certificada em Facet5 e MBTI, aplica metodologias reconhecidas para potencializar talentos e fortalecer estruturas organizacionais, promovendo a continuidade e evolução das empresas familiares.